Een nulmeting naar personeelstevredenheid.
In december 2008 vulden 191 medewerkers de vragenlijst in. Een digitaal onderzoek werd uitgevoerd
in samenwerking met SKB, een onderzoeksbureau gespecialiseerd in vertrouwelijk onderzoek op het gebied van arbeid en
gezondheid.
(http://www.skbvs.nl/)
Drie algemene besluiten zijn te trekken uit dit onderzoek:
- De taaklast is hoog.
- De relatie met de directe leiding kan beter.
- Dit onderzoek is een kans om de organisatie bij te sturen zodat dit kan leiden tot grotere tevredenheid.
Uit de onderzoeksresultaten zijn de directie en de werknemersvertegenwoordigers tot een gezamenlijke keuze
over een aantal
actiepunten gekomen:
- de brug tussen leidinggevende en werkvloer verkleinen;
- bij +45 de relatie tussen collega’s verbeteren;
- inspraak in het MPI verhogen;
- de relatie met de directe leiding verbeteren;
- de organisatie verbeteren en het werktempo aanpassen.
 |
Voor veel oudere werknemers zijn nachtdiensten een hard te kraken noot.
Afwisseling tussen dag- en nachtdienst is heel vaak de meest gehoorde klacht.
De situatie in Tordale is specifiek omdat er, door de verspreide ligging van de groepswoningen van de cliënten,
nog aanzienlijk veel nachtdiensten moeten worden gepresteerd.
|
Het deelproject rond nachtdiensten had als doel de lijnen uit te tekenen om een vaste nachtdienstploeg op te starten.
De werkgroep startte met het aftasten van de mogelijkheden toen bleek dat quasi simultaan een veranderingsteam dezelfde
problematiek aan het bestuderen was. Na overleg vond een versmelting plaats tussen de twee groepen. De nieuwe groep werkte
een concreet voorstel uit waarbij medewerkers aan de slag gaan in een vast roterend uurrooster.. De nachtdienstploeg zal in
2011 – als de nieuwbouw van het MPI in gebruik is - , bestaan uit 8 medewerkers slapende waak en 6 medewerkers wakende nachtdienst.
 |
In onze sector zijn via CAO’s heel wat mogelijkheden ontwikkeld voor oudere werknemers om meer vakantie
te nemen. Concreet betekent dit dat een medewerker tot maximum 56 dagen kan opnemen per jaar. Dit maakt de
combinatie werk en privé een stuk interessanter. De keerzijde van deze medaille is wel dat oudere
medewerkers het moeilijk krijgen om binnen hun beperkt aantal uren hun taak uit te voeren en dat jongere
werknemers heel wat extra taken moeten opnemen als die vrije dagen voor de oudere werknemers binnen hun
team onvoldoende worden gecompenseerd.
|
Met support van de dienst informatica ontwikkelde deze werkgroep een referentieschaal om dit te verhelpen.
De informatie over netto-uren van elke begeleider werd gekoppeld aan de gegevens van de zorggradatie bij de
cliënten. Daarbij wordt nagegaan hoeveel voltijds equivalent woonbegeleider elke cliënt genereert, rekening
houdend met zijn aanwezigheid in Tordale, zijn permanentie en begeleidingsbehoefte. Op die manier werd
precies nagegaan hoeveel personeel er per cluster moest worden ingezet, rekening houdende met de nood aan
begeleiding bij de cliënten, maar ook met het lager aantal uren effectieve prestaties bij ervaren werknemers.
Door een informatisering van deze methodiek zal in de toekomst bijsturing in functie van de leeftijd van de
medewerkers jaarlijks kunnen gebeuren.
 |
Wat kan je aanvangen met ervaring bij oudere werknemers?
De ervaringen waardevol aanwenden bij de introductie van jongere werknemers.
De vraag en het antwoord voor de verwezenlijking van een expertisekoffer.
De koffer werd voor Tordale gedoopt tot TOFFER: TOrdale-koFFER.
Een aantal medewerkers en de vormingscoach ontwikkelden dit didactisch instrument. Deze manier borgt de
overdracht van de expertise van ervaren werknemers naar de volgende generatie én een geanimeerde presentatie
van de kwaliteitsvolle invulling van de job voor nieuwe medewerkers.
|
Een tweede opdracht was om aan enkele medewerkers vorming aan te bieden zodat zij in de toekomst de
introductie kunnen overbrengen. Enkelen engageerden zich als meter voor dit project.
 |
Als je leert, blijf je bij.
Het grootste deel van het aangeboden budget voor het ROOTS-project ging naar vorming. Oudere werknemers
konden op die manier positief uitgedaagd worden. Door vorming kunnen zij zich verder optimaal inzetten.
Op de gelanceerde oproep naar welke vorming men wilde volgen, werd massaal gereageerd. De vele aanvragen
werden geselecteerd op anciënniteit van de vraagsteller.
|
In totaal konden ongeveer 50 mensen een opleiding volgen. Het betrof een gevarieerd pallet aan opleiding,
maar telkens volgens de individuele noden en gericht op de taakinhoud en bruikbaar voor de doelgroep.
Enkele voorbeelden: ‘omgaan met communicatiemogelijkheden op het internet’, ‘nieuwe inzichten in autisme’,
‘rouwverwerking’, ‘niet-toxisch etsen’, ‘samenhang mentale handicap en psychische problemen’, …
De vraag naar vorming was één van de noden die bleek uit de tevredenheidsmeting.